Fördermitglied im Verband Spedition und Logistik Baden-Württemberg e. V.
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31.08.2014Hans-Jörg Hager

Der Kampf um Nachwuchs und Führungskräfte hat schon begonnen! (Hans-Jörg Hager, Präsident des UCS)

Was braucht bzw. erfordert der Markt? Welche Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen?

Wir stehen im beinharten Wettbewerb. Dieser resultiert aus der in der Regel überlegenen Position des Kunden; zweitens einem großen, wenn nicht schon Überangebot unserer Dienstleistungen; drittens dem daraus resultierenden Konsolidierungsdruck.

Wen brauchen wir also?

Ehrgeizige, engagierte, gut ausgebildete und geschulte Mitarbeiter, Nachwuchsführungskräfte und gestandene Manager. Wenn noch Loyalität zum Unternehmen hinzukommt, umso besser.

Was steht diesen berechtigen Wünschen und Anforderungen entgegen?

Die Attraktivität unserer Branche ist leider eher gering. Einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung EY (früher Ernst & Young) zufolge, die Absolventen unter 25 Jahren befragte, wollen nur 5 (fünf!) Prozent in die Branche 'Transport und Logistik'. Wir sprechen von scharfem Wettbewerb und Konsolidierungsdruck – die genannte Umfrage aus dem August 2014 hebt das Sicherheitsbedürfnis des Nachwuchses hervor. Wer ist folglich begehrtester Arbeitgeber: der öffentliche Dienst. Folgerung: wenn wir motivierten Nachwuchs, die guten und manchmal die besten Talente für unsere Unternehmen gewinnen wollen, müssen wir überdurchschnittlich attraktiv sein.

Wie gewinnen wir hoffnungsvollen Nachwuchs in Zeiten, die durch harten Kampf um Nachwuchs und Talente gekennzeichnet sind und bleiben werden?!

In Konkurrenz zum öffentlichen Dienst sollten wir nicht treten. Wir brauchen nicht diejenigen, die Sicherheit anstreben, sondern diejenigen, die unternehmerischen Mut, Risikobereitschaft (bei aller notwendigen Abwägung), Freude am selbständigem Arbeiten, lebendigen Austausch mit Kunden als Herausforderung (und nicht nur als negativen Stress) als Arbeits- und Lebensqualität einschätzen und erleben.

Konzentrieren wir uns aber jetzt auf Gesichtspunkte, die Personalberatung- und vermittlung betreffen. In diesem Kontext heißt Attraktivität u.a.: glaubwürdige Chancen auf Aufstieg und Verbesserung des Einkommens. Was die Aufstiegschancen anbelangt, hat unsere zutiefst mittelständisch geprägte Branche einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Oft inhabergeführt, werden für die Arbeit und Entwicklung des Unternehmens hoffnungsvolle Nachwuchs – und Führungskräfte direkt erkannt, beobachtet, unterstützt und gefördert. Diese Entwicklung kann für den Einen oder Anderen eher öfters sehr rasch gehen. Das steht in krassem Unterschied zu Großunternehmen, die vom Einstellungstest über das 'Assessment Center' hin zum Karriereplanungsgespräch und schließlich dem Laufbahnausblick nichts an Einwegstraße auslassen.

Kommen wir jetzt zur Einkommensstruktur- und entwicklung:

Leider ist durch die 'Boni'-Diskussion bei den sogenannten Bankern die erfolgsorientierte Gestaltung des Einkommens von Führungskräften in Verruf geraten. Das ist falsch! (Führungskräfte meint hier im übrigen Führung vom Schichtführer der Nachtschicht über den Gruppen- oder Abteilungsleiter, den Niederlassungs- oder Regionalleiter bis hin zum Geschäftsführer oder Vorstand).

Eine gut begründete Struktur der Vergütung zwischen Grundeinkommen (Fixum) und Tantieme/Prämie etc. (variabler Anteil), gekoppelt an Erfolgsabhängigkeit, dient der Erfolgsorientierung des Unternehmenes. Sie unterstützt und motiviert die Führungskraft – auf welcher Ebene der Hierarchie auch immer – zusätzlich, ihre Ziele zu erreichen.

Der variable Anteil sollte eben nicht ein 'Banker-Bonus-Faktor' sein ('wie mache ich Kasse?'), sondern ein Ansporn, persönliche und Unternehmensziele nicht nur zu erreichen, sondern auch zu 'neuen Ufern' aufzubrechen.

Aus Erfahrung heraus scheint mir wichtig zu sein: die Kriterien für den variablen Anteil sollten präzise und zumeist messbar definiert sein. Die Bewertung darf nicht nach 'Gutsherrenart' erfolgen. Wir alle zusammen haben als Branche eine große Herausforderung. Der Kampf um den Nachwuchs hat längst begonnen.
Wir müssen ihn über die unternehmerischen Einzelinteressen hinaus öffentlich führen (d.h. auch gemeinsam finanzieren).

Dem 'jungen und altbewährten Start-up-Unternehmen' Haug & Friedrich wünsche ich dabei viel Erfolg. Kompetente, seriöse Personalberatung und -vermittlung nützt den Unternehmen und dem Ansehen unserer Branche.

Vita Hans-Jörg Hager

Hans-Jörg Hager ist Präsident des UCS (Unternehmer-Colloquium Spedition). Er ist langjähriges Mitglied des UCS und vertritt das UCS in dieser Funktion seit Januar 2009. Das UCS ist ein Forum von führenden Speditions - und Logistikunternehmern, die grundsätzliche und aktuelle unternehmens - und wirtschaftspolitische Themen der Branche diskutieren und ggf. zur Meinungsbildung in Politik,
Verbänden, Ministerien und Öffentlichkeit beitragen.

Hager ist Mitglied von mehreren Aufsichts- und Beiräten.
Seit dem 2. Studienhalbjahr 2009 ist Hager Lehrbeauftragter an der Dualen Hochschule Baden Württemberg / Villingen-Schwenningen im Studiengang Wirtschaftsinformatik. Seit 2010 ebenso am Institut für Fördertechnik und Logistik an der Universität Stuttgart.

Im WS 2008/2009 und SS 2009 war Hager Lehrbeauftragter an der Westfälischen Wilhelms Universität Münster am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften. Thema: 'Strategisches Management in der
Logistikbranche'.

Hans-Jörg Hager war von 1996 bis 2008 in verschiedenen Funktionen Vorstandsmitglied in der Schenker AG. 1996 bis 1999 war er Vorstand Systementwicklung der Schenker Eurocargo (D) AG.
2000 bis 2008 war er Vorstandsvorsitzender der Schenker Deutschland AG.
Ab 2001 war er zugleich Mitglied des Vorstandes der Schenker AG, verantwortlich für die Region Europa und das Geschäftsfeld Landverkehre. Hager war langjähriges Mitglied des Präsidiums des Deutschen Verkehrsforums (DVF) und des Beirats der Bundesvereinigung Logistik (BVL).
(Stand: 01/09/13)